E’ stato pubblicato il D.Lgs. n. 24/2012 contenente modifiche alla disciplina del contratto di somministrazione tramite Agenzie di lavoro interinale.
Si tratta di un rapporto di lavoro che coinvolge tre soggetti:
1° – il lavoratore;
2° – il somministratore (Agenzia per il lavoro, autorizzata dal Ministero);
3° – l’utilizzatore (Azienda).
L’Azienda stipula con l’Agenzia un contratto commerciale per utilizzare il lavoro di personale dipendente da quest’ultima, sia a tempo determinato che, dal 2010, a tempo indeterminato (staff leasing) e ora anche con contratto di lavoro a tempo parziale.
Il decreto, in vigore dal 6 aprile 2012, recepisce la direttiva CE n. 104/2008 al fine di adeguare le norme del nostro ordinamento a quelle europee e garantire maggiori tutele per i lavoratori. In realtà non introduce sostanziali modifiche a quanto già previsto dal D.Lgs n. 276/2003 (cd. Legge Biagi).
Le novità riguardano alcune definizioni quali “contratto di somministrazione di lavoro” in luogo della precedente “somministrazione di lavoro” e “missione”intesa come il periodo durante il quale, il lavoratore dipendente da un’Agenzia di somministrazione è messo a disposizione di un’Azienda utilizzatrice e opera sotto il controllo e la direzione della stessa.
Si ribadisce che, per tutta la durata della missione il lavoratore, dipendente dell’Agenzia, ha diritto a condizioni di base di lavoro e di occupazione non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’Azienda in cui presta lavoro a parità di mansioni svolte, comprese le seguenti condizioni:
1) orario di lavoro, ore di lavoro straordinario, pause, periodi di riposo, lavoro notturno, ferie ei giorni festivi;
2) retribuzione;
3) protezione delle donne in stato di gravidanza e in periodo di allattamento, nonché protezione di bambini e giovani; parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.
E’ introdotta una sanzione penale nei confronti di chiunque esiga o comunque percepisca compensi da parte del lavoratore in cambio di un’assunzione presso un’impresa utilizzatrice. Tale violazione può comportare anche la cancellazione dall’Albo delle Agenzie per il lavoro.
Inoltre è previsto che i lavoratori dipendenti dall’Agenzia di lavoro siano informati dall’Azienda utilizzatrice, dei posti vacanti, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti della medesima, a ricoprire i posti di lavoro a tempo indeterminato. Tale informazione può avvenire mediante affissione all’interno dei locali dell’utilizzatore e viene prevista una sanzione amministrativa per eventuale inadempimento.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
Come si vede le ragioni che motivano il contratto di somministrazione a tempo determinato sono le stesse dell’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato.
Fra l’altro la maggior parte dei CCNL prevedono, nei casi di assunzione a tempo determinato, la sommatoria dei periodi di lavoro effettuati nelle due tipologie (somministrazione e contratto a termine) ai fini del raggiungimento del periodo massimo del contratto a termine (36 mesi, salvo diversa previsione contrattuale). Anche il periodo di prova viene meno quando il lavoratore abbia prestato, presso la stessa Azienda, attività lavorativa, per le medesime mansioni, con contratto di somministrazione.
I CCNL individuano anche i limiti numerici dei lavoratori utilizzabili con contratto di somministrazione.
Il decreto in esame introduce la possibilità di ricorrere all’utilizzazione di lavoratori somministrati a tempo determinato senza indicare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore, nelle seguenti ipotesi:
1) di soggetti disoccupati percettori dell’indennità ordinaria di disoccupazione non agricola con requisiti normali o ridotti, da almeno sei mesi;
2) di soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi. Resta comunque fermo quanto previsto dei commi 4 e 5 dell’articolo 8 della legge 160/1988 ossia l’obbligo di preventiva comunicazione del lavoratore all’Inps dell’attività da intraprendere;
3) di lavoratori definiti “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dell’articolo 2 del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione. Rientrano tra i lavoratori svantaggiati chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale, i lavoratori che hanno superato i 50 anni di età, gli adulti che vivono soli con una o più persone a carico, i lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25%. Sono invece considerati come lavoratori “molto svantaggiati” tutte le persone prive di un lavoro da almeno 24 mesi;
4) nelle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro
Rammentiamo anche le altre disposizioni vigenti, quali:
- l’obbligo solidale dell’utilizzatore con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali;
- l’obbligo dell’utilizzatore di applicare tutti i dispositivi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi;
- l’obbligo di informare i lavoratori somministrati sui rischi in materia di salute e sicurezza.
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